Om bekräftelse

”Det finns mer hunger efter kärlek och uppskattning i världen, än efter bröd.”
Moder Theresa

Jag har funderat kring vårt behov av att få bekräftelse och många ledares totala oförstånd inför detta faktum. Människor jobbar arslet av sej, utan att någon av deras överordnade visar en tendens till att återkoppla det till dessa guldgruvor till anställda. Medarbetare som bidrar till utveckling, förbättrat resultat eller god stämning, med ledare som inte ens har vett att klämma ur sej så mycket som ett tack, en uppmuntran - än mindre befordran eller löneökning (eller vad nu den anställde drivs av).
Moder Theresa fattade vad det handlade om; hur stora våra behov av att bli sedda är. Denna lilla kvinna hade en hel del att lära dagens företagsledare. Hon förstod vad människan behöver.
Lägg sedan Moder Theresas citat om bekräftelse till HR-teorins klassiker Hawthorne-studierna. Ni vet, den studien där man ändrade t.ex. belysningen för att få reda på under vilka betingelser som arbetarna presterade bäst. När testgruppen höjde sin prestationsförmåga när ljuset ökade och när ljuset minskade, drogs slutsatsen att när de anställda upplevde att ledningen såg dem, intresserade sig för dem – så ökade motivationen att arbeta.
Poängen då? Jo, att Moder Theresa föddes någon gång på 1910-talet, och Hawthorne-studierna genomfördes ungefär 15-20 år senare. Det här är med andra ord allt annat än dagsfärskt (låt vara att Moder Theresa förmodligen uttalade de där orden efter att studierna i Chicago genomförts). Och ändå… missar många av dagens ledare att betydelsen av att se och intressera sig för sina anställda. Jag kan liksom inte sluta undra över: om man inte är intresserad av de människor man har i sin organisation, än mindre vet något om dem – varför i hela världen väljer man då att ha en ledande befattning?

Kloke Kirkegaard...

"Om jag vill föra en människa mot ett bestämt mål måste jag först finna honom där han är och börja just där. Den som inte kan det lurar sig själv när hon tror att hon kan hjälpa andra. För att hjälpa någon måste jag visserligen förstå mer än vad han gör, men först och främst förstå det han förstår. Om jag inte kan det, så hjälper det inte att jag kan och vet mycket mer. Vill jag ändå visa hur mycket jag kan, så beror det på att jag är fåfäng och högmodig och egentligen vill bli beundrad av den andre istället för att hjälpa honom."
Sören Kirkegaard

Hur mycket klokhet, ödmjukhet och självinsikt behöver man inte för att komma fram till något sådant?

Hur stor betydelse har ledningen för hur kollegor behandlar varandra?

Idag dök det upp ett mail i min inkorg. Från en, av sällan skådat slag, otrevlig kollega. Från en människa som under längre tid gjort mina arbetsdagar till ett terror-helvete. Som med diverse härskartekniker, tjuvnyp, hot och elakheter fullständigt sänkt mej. Tack och lov är jag nästan helt tillbaka, och jag är stolt över att jag har jobbat så mycket med mej själv och – nästan helt på egen hand – löst en arbetssituation som varit gräsligt jobbig. Nästan helt på egen hand, för stödet från mina chefer har många gånger varit som att luta sig mot ett draperi – i svagaste laget.
Samtidigt har jag, gång på gång, upptäckt att denna människa även trycker ner andra människor på min arbetsplats. Vilket, i och för sig, kan ses som ett tecken på att jag inte var så där alldeles hopplöst omöjlig att samarbeta med. Det är också därför jag tar mej friheten att påstå att den här människan är övermåttan otrevlig, för att inte bara jag fått stå i skottgluggen när salvor av elakheter avfyrats. Men, det är inte dit jag vill komma.
Det jag förundras över är hur vissa människor får bete sej precis hur illa som helst utan att någon tar dom i örat. Vad beror sådant på? Att deras chefer inte är medvetna om vad som sker? Kan vara så, dels för att metoderna som dessa människor använder är så raffinerade och utstuderade att det därför är svårt att upptäcka vad som händer. Eller, är ledningen inte medveten av den enkla anledningen att man inte vill se? Man fattar att någon beter sig illa, att några människor blir illa behandlade – men man vet liksom inte hur man ska ta tag i situationen. Alternativt, man vet vad som händer men anser att den där konflikten får väl de inblandade lösa själva?
Självklart ska många konflikter och meningsskiljaktigheter lösas av dom som är inblandade. Det är inte en företagslednings uppgift att mobilisera sig inför varje intressefråga i vartenda hörn i organisationen. Som kollegor är vi givetvis ansvariga för att ha en mognadsnivå beträffande vår sociala kompetens, som gör det möjligt att lösa konflikter på ett moget och medvetet sätt. Men när konflikterna blir för stora, när samma person gång på gång dyker upp i infekterade situationer, där människor dessutom mår riktigt dåligt – vilket ansvar har ledningen då?
Är det för mycket begärt att jag, som anställd, begär av mina överordnade att de inte på något sätt accepterar att vissa människor går fram som ångvältar; som bråkar, skräms och t.o.m. hotar andra för att få sin vilja igenom? För mej är det självklart att ett chefskap inbegriper mod och handlingskraft nog att omedelbart agera när sådant händer. Och, att skapa ett klimat i organisationen som gör att anställda känner sig trygga nog att våga tala om när de ser att människor behandlar varandra illa. Men, hur i hela världen når man dit?

En definition av ledarskap

"Ledarskap är handling, inte position"
Donald H. McGannon

Gnälla går ju...

Många är de som klagar över hur dåligt de har det på sina jobb. Chefen är dålig, kollegorna tråkiga så klockorna stannar, organisationen har gått i stå sedan Dacke-fejden. Och så vidare. För vissa tar klagovisorna aldrig slut.
Visst är det så att en hel del arbetsplatser lämnar en hel del i övrigt att önska. Vissa chefer agerar verkligen utifrån devisen ”Ledarskapet som Gud glömde”. Kollegor kan vara under all kritik beträffande lathet, själviskhet och manipulation. Och ja, det finns organisationer som inte hängt med i omvärldsutvecklingen ett smack.
Men, många är också de som klagar på allt och alla andra, som samtidigt inte har ett smack insikt i hur på själva påverkar sin omgivning. Som tycker att allt runtomkring dem suger – alltid är det något som saknas för att betingelserna ska vara perfekta – men som inte ägnar två sekunder till att reflektera över hur de påverkar sin omgivning. Som tycker att allt som händer är någon annans fel, och att de inte har någon skyldighet att tona ner eller förändra sig. Människor som tycker att chefen är inkompetent som inte fattar – utan att någonsin ha haft en tanke på att de kan underlätta för både sig själva och chefen genom att berätta för chefen hur de vill ha det. Som inte tillför något till kollegiet, men som heller inte säger nej utan går in i saker i tigande protest. Eller än värre, de ger vare sig chefer eller kollegor en chans att ens komma nära för att lära känna dem bättre.
Det är ju så att det alltid är lättare att klaga på andra, att påtala förändringsbehov hos andra. Att jobba med sig själv är tufft. Men, så är det också – hur klyschigt det än låter – det enda som vi kan förändra. Och jag skulle faktiskt vilja säga att det är vårt förbaskade ansvar att jobba med oss själva. För först när vi gjort det har vi skäl att gnälla över brister hos dem som finns i vår omgivning.

Om kritik

Jag började läsa Elaine Bergqvists "Härskarteknik - den fula vägen till makt" idag. En bok som jag planerar att återkomma till senare, när jag läst den i sin helhet. Jag vill bara delge ett kort avsnitt om det här med kritik:

"Kan du inte ta kritik kommer den kritiken att gå någon annanstans. Gör dej själv en tjänst och lyssna, så att utomstående inte behöver göra sig negativa uppfattningar om dig. Tänk på att det är dålig information om dig - till dig. Tar du emot den slipper du dålig information om dig - till andra. Det är vad du vinner på att använda örat istället för munnen."

Tycker att det var så bra, att det inte behöver kommenteras.

Vänskapens svaga länk: Skitsnack

Jag har funderat över varför vissa människor har behov av att prata om andra människor. Särskilt då i negativa termer och, givetvis, när dessa personer inte är närvarande. Varför gör vi det? Vad är det vi vill uppnå genom att skvallra, svärta ner och skarva om andra människor? Vi lär ju knappast ha något önskemål om förändring – för i så fall är det väl aningen korkat att prata om någon istället för med?! Kan det vara så att skitsnacket är tänkt som något sort socialt kitt, som ger oss något gemensamt att samlas kring? Något som binder oss som sladdrar ihop, någon sorts trygghet; det är du och jag mot den tredje – icke närvarande – parten? Tror att det kan vara argument. Men, jösses så dåliga bevekelsegrunder! Om den vänskap, eller annan relation, som jag har till en annan människa behöver bygga på bedömande och fördömande av andra människor, eller att bandet oss emellan är att vi pratar om andra människor – då känns relationen vare sig stabil, trygg eller pålitlig.
Jag önskar så att jag kunde vara ett föredöme här; att jag ärligt kunde säga att jag inte säger ett ont ord om någon. Tyvärr är det inte så! Men jag vill bättra mej. Dels för att jag tycker mej se att de som snackar skit är små människor, som inte mår så bra som de skulle kunna göra. Jag vill inte vara en liten människa som mår dåligt, som inte lever mitt liv så bra som jag skulle kunna! Och dels för att jag tror att om jag istället talar gott om andra, får jag andra människor (och mej själv) att känna sig mera väl till mods. Om jag istället sprider andras styrkor tror jag att jag själv, den jag pratar med och den jag pratar om, på sikt kommer att växa som människor. För det vi säger påverkar oss i långt större utsträckning än vad vi många gånger tror. Till slut blir det till sanning för oss, och jag har hellre på mitt ansvar att ha talat om någon i positiva ordalag än tvärtom. Så min strävan framöver blir: Det jag inte kan säga till en människa – ska jag heller inte säga om henne.

Om rädsla

För några månader sedan fick jag möjligheten att gå en UGL-utbildning. En tuff, men oerhört givande utbildning, som jag varmt kan rekommendera. Under vår utbildningsvecka började jag fundera över känslan rädsla, och vad den gör med oss människor. Hur den hindrar oss och hur den krymper våra liv.
En av kursdeltagarna rekommenderade mej att läsa Susan Jeffers bok ”Feel the Fear and Do It Anyway”. Den boken har hjälpt mej att få upp ögonen för hur mycket rädsla vi bär på, men som vi är omedvetna om. Skälen till detta tror jag dels är att rädsla är en ganska abstrakt känsla som visar sig på många olika sätt – genom t.ex. ilska. Rädsla är något som vi många gånger upplever utan att vara medvetna om det. Dels tror jag att rädsla upplevs som ett bevis på svaghet, och är därför något som vi inte ska visa.
Det jag tycker är beklämmande att se är att vi i vår rädsla blir egoistiska: vi vågar inte säga stop när kollegor som blir illa behandlade, för felaktigheter som folk högre upp i hierarkin begår men som inte stoppas av andra – eller, kanske framförallt, när människor beter sig uselt mot oss. Vad skulle hända om vi vågade, trots att rädslan ligger som en stor klump i magen? Vad är det vi tror ska hända om vi protesterar? Tror vi att vi är ensamma om att inse att något är fel, och att vi på något sätt straffa oss för att vi protesterar? Är vi rädda för att vi inte har tillräckligt på fötterna, så att vi blir gjorda till åtlöje? Eller, är det så illa att vi är rädda att förlora vårt anseende? Susan Jeffers skriver att av allt det vi oroar oss för ska hända, så inträffar c:a 10 procent. Med andra ord kommer det vi oroar oss för sannolikt inte att hända. Så medan vi sitter där och låter medmänniskor bli illa behandlade, hur folk tar sig friheter de inte är berättigade eller någon så kallad vän sätter sig på oss – sviker vi oss själva allra mest. För, som någon begåvad människa sa: ”Att våga är att förlora fotfästet en liten stund. Att inte våga är att förlora sig själv”.

På en öde ö är det ju liksom lite annorlunda - eller?

Sitter och tittar på senaste avsnittet av Robinson Karibien på TV 4-play. Programmet lämnar en hel del i övrigt att önska, men det är fascinerande att se på ur t.ex ett gruppdynamiskt perspektiv. Men, det som främst slagit mej under de få program jag tittat på, är det här med män och kvinnor… och framförallt då sättet som de manliga deltagarna resonerar kring de kvinnliga mottävlande.
För några veckor sedan vann lag Brise en i raden av alla sina Robinson-tävlingar. Då reflekterade den där långhårige, mörke killen med dem släpiga dialekten över segern. Han sade nå´t i stil med att det hade varit en total utskåpning, trots att de hade valt att ta med tjejer i laget som tävlade. Va?!?? Vaddå trots att…?! Jag trodde att de där åsikterna var förbi – eller åtminstone förpassade till de äldre generationerna. Jag blir så trött! Så tänkte jag att den här spelevinken har en pinsamt förlegad kvinnosyn, och att han inte insett hur pinsam han är när han uttrycker sig på det viset.
Så idag händer det igen. Då sitter den yngste, manlige deltagaren i lag Agwe och pratar om hur tråkigt det kommer att bli vid sammanslagningen när det bara kommer att vara killar kvar, för så röstar ju killarna. På varandra. På en öde ö, utan mat – där reptilhjärnan fått ta över och man upphört bete sig civiliserat så håller männen ihop. Eller hur?! Tyvärr så tror jag att det är precis så här det går till… vid rekryteringar, vid befordringar – eller varför inte vid informella möten och diskussioner. Skillnaden är bara att då har den här skaran män (jo, för det är faktiskt män det handlar om) en mätt mage och en hoper låtsasargument som gör att de är mer skickliga på att dölja att de väljer bort kvinnor. Inte för att de är sämre, dummare eller svagare. Bara för att de är kvinnor.

Finns "ledarskapskompetens"?

"Att fråga vem som ska vara chef är som att fråga vem som ska vara tenor i kvartetten. Naturligtvis ska den som kan sjunga vara tenor" Henry Ford

Hur tillsätts dagens chefer? Vilka kompetenser söks när en ledarposition ska tillsättas? Går "ledarskapskompetens" att mäta? Är beståndsdelarna i denna kompetens generella?
Jag skulle nog vilja påstå att det finns en ökad insikt i att ledarkompetens till stor del ligger utanför de sakkunskaper som krävs för en chefsbefattning. Ändå är det mer sällan förekommande att en person med goda ledaregenskaper tillsätts i en - med tanke på dennes sak- eller branschkunskaper - än tvärtom. Jag tror att detta delvis beror på att ett gott ledarskap är en smula subjektivt och svårt att sätta ord på: Det som jag upplever som gott ledarskap är inte alltid detsamma som en annan persons uppfattning. Det är liksom lättare att säga att vi förväntar oss att en ekonomichef ska uppprätta bokslut, fixa budget och ha järnkoll på alla funktioner i excel; fullt mätbart - dessutom vet vi att vi alla efterfrågar samma sak. Jämför det med att vi t.ex. vill ha en ledare som har dokumenterade kommunikativa färdigheter... vad menar vi med kommunikativ? Att personen i fråga kan lyssna? föra en dialog? få ut sin information tydligt? förvissa sej att budskapet gått fram så som avsetts? Blir lite krångligare med precisionen när vi börjar prata om dessa kompetenser.
Jag tror att ledarskapets kompetenser är hyfsat generella - detta utan att ha nämnt ett ord om vilka dessa kompetenser är! Jag har i en dåligt skött blogg listat tecken på dåligt ledarskap, självklart går det att vända på dessa och säga att det är generella ledarskapskompetenser. Därmed inte sagt att den listan kan göras längre...
Och ändå - för att återkoppla till liknelsen om tenoren i kvartetten: Om nu tenoren stämmer upp med den vackraste av röster, förmedlar det ljuvligaste av toner och ord - ja, kort sagt sjunger arslet av både publik och övrig kvartett. Vad hjälper det om resten av kvartetten sjunger som skrällen och i själva verket inte vill sjunga - och än mindre är intresserade av att ha en enastående tenor till sitt förfogande?